Veranderen. Beginnen bij betekenis geven.

14 jun 2016 - Reacties

Vanochtend was ik in gesprek met een klant, een gesprek zoals ik ze vaak heb. Daarin merkte ik onze verschillende beelden die wij zelfs over veranderen in een organisatie kunnen hebben. Ik tekende een beeld om meer dan woorden te geven aan het gesprek. Het beeld bracht ons veel. In dit artikel wil ik dit beeld toelichten, omdat ik merkte dat ze ons hielp in de gedachtegang over een verandering. En omdat ik het vaker gebruik bij mijn aanpak en analyse.

Het jaar is al weer op de helft. Nieuwe voornemens voor veranderingen zijn gemaakt, maar worden ze ook nageleefd? Hoe zit dat binnen jouw organisatie? Welke plannen hebben jullie voor 2016? En hoever staan jullie nu?

In onze drang naar beheersbaarheid en zekerheid zetten we allerlei middelen in. Strategiedocumenten, Balanced Score Card, Lean en mean. En helpen deze middelen voldoende om een verandering in gang te zetten? Of schiet je ermee tekort? Vaak is het laatste het geval. Niet omdat de middelen niet goed zijn. Maar omdat succesvol veranderen een kunst is.

Volgens mij is welke verandering dan ook in een organisatie nooit alleen procesmatig of technisch. Het stappenplan dat van te voren is bedacht, leidt zelden tot de ultieme oplossing. Voor welke verandering dan ook. Of het nu gaat om een nieuwe campagne of een wijziging het proces. Of het gaat om het meekrijgen van je medewerkers of het implementeren van nieuwe voorstellen. Er is altijd sprake van een continu proces dat aan verandering onderhevig is.

Elke verandering doet wat met de mensen. Wat doet het eigenlijk met jou? En juist daar zit de kracht van een verandering. Wat voel, hoor, zie je en neem je waar? Wat doe je met al deze signalen? Sta je stil? Ren je door? Vlucht je weg? Ga je mee? Denk je dat je enthousiast moet zijn? En doe je dat dan maar, terwijl je zelf nog twijfels hebt? Trek je voor je gevoel aan dode paarden?

In de mensen zit de kracht van een verandering. Van betrokken zijn, maar ook onbetrokken raken. Niet iets om zomaar te laten gebeuren. Iets om naar te kijken. Om mee te nemen in elke verandering. Met gevoel voor verhoudingen, voor snelheid, voor beelden uitwisselen, voor afstemmen en soms een ontregelde actie, een onvoorziene vraag, een visje of een spiegel.

En bovenal staan mensen centraal, omdat het beeld over het doel wat we voor ogen hadden, bij elke betrokkene weleens anders kan zijn. Vaak wordt een visie neergelegd. Maar als die niet werkt, zoals jij het voor ogen had? Was er dan wel hetzelfde beeld over de visie bij de medewerkers in de organisatie of zijn er andere zaken die spelen?

Je hebt in een verandering verschillende stappen die met elkaar samenhangen. Ik teken het wel eens als een piramide. Je start bij de top. de Visie. Maar hoe zorg je dat die helder wordt?

1. Maak een beeld van je visie

Vaak heeft een leidinggevende een visie. “We moeten klantgericht zijn,” kan er bijvoorbeeld eentje zijn. Echter de vraag is: welk beeld heeft de leidinggevende hierbij? Bij wat de leidinggevende als klantgericht ziet, heeft de ander misschien een geheel ander beeld.  Maar nog interessanter: wat vindt de klant eigenlijk zelf klantgericht?

Veelal vergeten organisaties deze verdieping: wat wordt bedoeld en welke beelden zijn er in de organisatie? De containerbegrippen worden niet geladen. Juist het stilstaan bij jouw beeld – hoe zit het er dan uit? – dat is van belang om te kijken of er een gezamenlijk beeld is. Vaak verschillend de beelden enorm. Is het niet gedeeld. En ontstaat er op die manier verwarring in de organisatie of onbegrip.

2. Vertaal het beeld naar houding en gedrag

Hier vertalen we wat het beeld op de visie doet met ons handelen en gedrag. Als we dan klantgerichter moeten zijn, wat doen we dan wel en niet in ons handelen? Wat betekent dit voor onze houding naar de klant? In wat we zeggen, wat we niet zeggen, in wat we doen en wat we laten. Dit uitspreken en voor elkaar filmische omschrijvingen erbij maken, kan helpen om ook een beeld te krijgen bij de houding en het gedrag van eenieder. Dit samen delen helpt om een gezamenlijk begrip van de consequenties van een visie te krijgen. Hoe vaak hebben jullie het hier over? Wat de visie en het beeld op de visie voor jouw eigen houding en gedrag heeft. Of slaan jullie deze stap over. Zodat je eigenlijk niet weet wat er van jou verwacht wordt?

3. Maak helder wat je gaat doen en moet regelen

Juist in een verandering hebben we met al deze lagen te maken. Je kunt je samen blijven focussen op visie en gelijk schieten in het doen, zoals veelal gebeurt.  Maar als je weet wat dit voor houding en gedrag betekent, kun je ook afspreken wat je gaat doen. Wat je nu samen moet regelen om het te laten slagen.  Breng het in kaart, zodat je daar samen beslissingen over neemt en dat zodat rollen voor een ieder uitgesproken zijn.

Ik ben benieuwd of deze opdeling in stappen in jouw organisatie wordt toegepast bij een verandering. En of deze wijze van denken een ander beeld geeft op een verandering en wat daarin in houding en gedrag van jou verwacht wordt.

Nieuwsgierig om hierover van gedachten te wisselen? Neem gerust contact op met diane@versepeper.nl voor een vrijblijvend gesprek.

Laat een reactie achter

 
  • Anton Twitter 15-06-2016 om 16:25

    Ik mis in bovenstaand 1 belangrijk aspect, de invulling van de veranderingstraject laten uitvoeren door de betrokkenen. Als leidinggevende kun je kaders stellen maar mijn eigen ervaring is dat het op detail invullen veel beter door de eigenaren kunnen worden gedaan.

  • Wieke 31-08-2016 om 11:27

    Zo herkenbaar hoe ik ook vaak te vlug denk dat mijn visie helder is. Maar dat daardoor de rest nog niet meegaat. Dank weer voor je inspiratie! Ik blijf je volgen. Zeker na ons inspirerende gesprek!

Reacties

Wat vind jij van dit artikel? Graag hoor ik jouw mening, tips en visie! Delen is tenslotte vermenigvuldigen.

Laat een reactie achter
Diane Siemelink, Owner Verse Peper

Diane Siemelink, Owner Verse Peper

Diane Siemelink denkt graag mee met uitdagende veranderkundige vraagstukken. Bij organisaties gaat het om de mensen. En de diensten die zij bieden en vormgeven. 

Ze helpt organisatie met hun uitdagingen. Door mensen anders te laten kijken. Nieuwe mogelijkheden in hun repetoire toe te voegen. Ze komt ze met een frisse blik en scherpe vragen. Brengt de buitenwereld binnen. Waardoor nieuwe mogelijkheden ontstaan. Ze staat voor duurzame resultaten.

Ze helpt teams en individuen met hun (persoonlijke) groei. Ze verzorgt onder andere trainingen en interventies op het gebied van "Waardenloos luisteren", "Verse Blik" , "Buiten de lijnen," en Energieboost. Ze Coacht leidinggevenden en teammanagers om veranderingen te realiseren. En is veelvuldig spreker en inspirator als het gaat om deze onderwerpen. 

Diane Siemelink is afgestudeerd als Sociaal Wetenschapper aan de Universiteit Utrecht. Zij heeft studies gevolgd bij het Tias in retail- en dienstenmarketing en is ze opgeleid en werkzaam als veranderkundige/ Interventiekundige. Ze heeft jarenlange ervaring bij dienstverlenende organisaties, non-profit en profit organisaties.